Değişimin ayak sesleri ve liderlik: Yeni dünyada liderlerden neler bekleniyor?
Araştırmalar, büyük liderlerin belirli bir zaman diliminin yarattığı fırsatları tanıma ve bu fırsatlara uyum sağlama yetenekleriyle tanımlandığını gösteriyor. Zamanın ruhunu yakalayabilen liderler, değişimlere daha kolay ayak uydurabiliyor ve organizasyonlarını başarıya ulaştırabiliyor. Dünya 2020'nin mart ayından bu yana sürekli değişirken, liderlerin bu değişime ayak uydurması için ne yapması gerekiyor? Fieldz olarak sizler için inceledik.
Harvard Business School'un dekanlarından biri olarak da görev yapan Nitin Nohria, Harvard Business Review için kaleme aldığı "Dünya değişirken liderler de değişmeli" başlıklı makalesine, 20 yıl önce Harvard Business School Örgütsel Davranış Birimi’nden Anthony Mayo ile yaptıkları bir araştırmanın sonuçlarıyla başlıyor. “Olağanüstü iş liderlerinin belirleyici özellikleri nelerdir?” sorusuna yanıt aranan araştırmaya ABD merkezli şirketlerden önde gelen bin lider katılıyor. Araştırmanın sonucu, büyük liderlerin kalıcı özelliklerdense, belirli bir anın yarattığı fırsatları tanıma ve bu fırsatlara uyum sağlama yetenekleriyle tanımlandığını gösteriyor. Bir dönemi tanımlayan ruh hali, fikirler ve inançlar gibi özellikleri adlandıran zamanın ruhu (Zeitgeist) kavramını yakalayabilen liderler, hem bireysel hem de kurumsal anlamda başarıya ulaşabiliyor.
Etkili liderliğin büyük ölçüde bağlamla ilişkilendiğine dikkat çeken bu sonuç, bir çağda başarılı olan bir kişinin başka bir çağda başarısız olabileceği anlamına geliyor. Bağlamı ise küresel olaylar, yönetimsel müdahaleler, çalışma ilişkileri, demografi, sosyal gelenekler ve teknoloji gibi başlıklar şekillendiriyor. Bu başlıkları doğru biçimde anlayan ve stratejilerini bu kavrayışlarına göre geliştiren liderler, bağlamsal zekalarıyla başarıya adım adım ulaşabiliyor.
Fieldz olarak bu yazımızda, “Zeitgeist” kavramını anlamayı kolaylaştıracak açıklamalara, değişimin işaretlerine ve değişimin hızlandığı bu çağda liderlerden beklenenlere odaklanacağız.
Değişimin işaretleri
Takvimler 2020'nin mart ayını gösterdiğinde, yeni bir dönemin eşiğinde olduğumuz fikri de en az salgın kadar hızlı yayıldı. Değişimi daha çok düşünmeye, sorgulamaya başladık. Haksız da değildik, çünkü salgını pek çok olağandışı olay izledi. Bu yazıda yaşanan beklenmedik gelişmelere, değişimin işareti olan olay ve olgulara, bağlamsal zekanın temel aldığı bağlamı oluşturan başlıkların rehberliğiyle göz atıyoruz.
Küresel gelişmeler
2 yılda 613 milyonu aşkın kişiyi hasta eden, 6,5 milyon kişinin ölümüne sebep olan küresel bir hastalıkla başlayan değişim ivmesi, Rusya’nın Ukrayna’yı işgal etmesiyle hızlandı. Şüphesiz, bu işgalden önce, hem Rusya hem de Çin, ABD’ye karşı toleranslarının azaldığına yönelik sinyaller vermeye başlamıştı. Ukrayna’daki savaş ise her şeyi kökten değiştirdi. Rusya’nın küresel ekonomik sistemden neredeyse tamamen dışlanması, pek çok şirketin Rusya pazarından kademeli olarak çekilmesiyle sonuçlandı. Avrupa Birliği bugün, Rusya’nın Kuzey Akım-1 hattındaki gaz akışını kesmesiyle daha da gerçek hale gelen bir enerji krizi riskiyle mücadele ediyor. Jeopolitik gerilimler ve salgın, liderlerin coğrafi ayak izlerini ve tedarik zincirlerini yeniden değerlendirmelerini beraberinde getiriyor. Birçok lider küreselleşme çağının sona erebileceğini değerlendirirken, dünyanın en büyük ekonomi ve iş dünyası etkinliklerinden biri olan Davos 2022 dahi, küreselleşmenin sonu ihtimaline uzun oturumlar ayırıyor. Bir diğer cephede iklim değişikliği, Avrupa’ya daha önce yaşamadığı sıcaklıkları yaşatıyor ve iklim değişikliği kaynaklı gıda krizi giderek derinleşiyor. Tüm bunlar olurken, dirençli organizasyonlar kurmak, tüm liderlerin ortak görevi haline geliyor.
Yönetim müdahaleleri
Salgınla başlayan, işgalle devam eden süreç, küresel ticareti de olumsuz etkiliyor ve hükümetlerin iş dünyası üzerinde daha çok hakimiyet kurmasına neden oluyor. İhracat ve ithalat kısıtlamaları tedarikçi ilişkilerini değiştirirken, pandemi döneminde gevşeyen para politikalarının sebep olduğu küresel enflasyon, bugün merkez bankalarının tamamen aksi yönde ve keskin hamleler yapmasına sebep oluyor. Sıkılaşan para politikaları sermaye maliyetlerini artırırken, ekonomideki dalgalanma sona ermiyor. Çok yakın bir dönemde piyasa değeri zirveye ulaşan teknoloji şirketleri, bugün borsada dip seviyeleri deneyimliyor. Hükümet liderleri vergilendirme süreçlerini yeniden değerlendiriyor ve zenginlerin toplumsal konularda daha çok sorumluluk almasını bekliyor.
İş gücü
Küresel salgınla başlayan içe dönüş ve sorgulama süreçleri, yalnızca organizasyonlarda değil, bireylerde de görülüyor. Başta ABD olmak üzere, Avrupa ve diğer coğrafyalara yayılan kapsamlı bir istifa dalgası, bugün yerini sessiz istifa akımına bırakıyor ve çalışmaya isteksiz, hak ettiğini almadığını düşünen, motivasyonu düşük çalışanlar bu topluluğa katılıyor. Nohria, Harvard Business School’da görev yaptığı sıralarda yüksek potansiyelli öğrencilerin dikkatlerini hep en yüksek statüyü vaat eden, Wall Street, danışmanlık, girişimcilik ve risk sermayesi yatırımcılığı gibi prestijli iş alanlarına kaydırdıklarını gördüğünü ifade ediyor. Fakat bugün her kademedeki çalışan, işverenlere bağlılıklarını ve sermayeyle emek arasındaki ilişkinin adaletini sorguluyor. Sendikalaşma, daha esnek çalışma, daha fazla yan hak gibi talepler, liderlerin çalışanlarına sunduğu vaatleri de yeniden değerlendirmesini gerektiriyor.
Demografi
İş gücünün beklentileri şüphesiz demografiye göre de değişiyor. Baby Boomer’lar ve X kuşağı emekliliğe yaklaşırken, Y kuşağı iş gücünün temel oyuncusuna dönüşüyor. Dijital yerli Z’lerin de iş gücüne gün geçtikçe daha fazla dahil olması, organizasyonlar içinde iletişimin sanal versiyonuna pek yakın hissetmeyen önceki kuşaklarla yeni nesil arasındaki uçurumun genişlemesine sebep oluyor. Üstelik bu yeni kuşak, işletmelerin toplumsal meselelerde daha çok sorumluluk almasını, işverenlerin kendileriyle aynı değerleri paylaşmasını bekliyor.
Teknoloji
20 yıl önce kurulan sosyal medya platformları bugün internetin yeni bir versiyonuna dair fikirlerle yeniden tasarlanıyor. Teknoloji tutkunları geleceğin sosyal ve ticari yaşamını artırılmış gerçeklik gibi teknolojilerin belirleyeceğine inanırken, bu yeni konseptler, merkeziyetsizliği esas alan blokzinciri tabanlı yeni bir finans anlayışının da kapılarını aralıyor.
Bugün nasıl liderlere ihtiyacımız var?
Yukarıda sıraladığımız maddelerle şekillenen yeni zamanın ruhu, değişen dış faktörlerle başa çıkma içgüdülerini geliştiren, yeni ekonomik fırsatları sezme becerisine sahip olan, diğerlerine pek benzemeyen bir çağda liderlik etme yeteneğini kullanabilen yöneticiler gerektiriyor. Bugünün liderlerinin, küresel gelişmelere herkesten daha çok hakim olması, inovasyonu teşvik ederek bir kültüre dönüştürmesi, tüm iş ağıyla ve paydaşlarla iletişim kurmaya odaklanması ve “kutunun dışında” kalması gerekiyor.
Belki de değişimin yeni bir norma dönüştüğü bu çağda, yaklaşık 40 yıl önce ABD doğumlu siyaset bilimi ve tarihçi George MacGregor Burns tarafından geliştirilen dönüşümsel liderlik fikrini anlama ihtiyacı ortaya çıkıyor. Burns tarafından ortaya konan model, liderlerin temas kurdukları insanların inançlarını, ihtiyaçlarını ve motivasyonlarını ön planda tutan bir liderlik anlayışına işaret ediyor. Liderler bu anlayışla amaca yönelik davranışlar yoluyla tüm paydaşlarını mükemmelik için motive edip, ilham verme görevini üstleniyor. Sürdürülebilir değişimi sürekli kılmayı amaçlayan dönüşümsel liderler, yönettikleri kişilerle basit bir al-ver ilişkisi kurmuyor, otantik iletişimi, empati merkezli etkileşimi sağlamaya çalışıyor. Başkalarıyla gerçek ilişkiler kurmaya, onların ihtiyaçlarını ve fikirlerini derinlemesine dinlemeye ve insanlara ürettikleri çıktılardan daha fazla değer vermeye çalışıyor.
Bugünün liderlerine 3 tavsiye
Şüphesiz, gerçek ilişkiler kurmanın yolu açık ve sık iletişimden, bilgi ve deneyim aktarımından ve yönetilenlerin sağlığına verilen önemden geçiyor. Bugünün liderlerinin değişime ayak uydurması, zamanın ruhunu kavraması ve dönüşümün tetikleyicisi olabilmek için aşağıdaki adımları uygulaması öneriliyor.
Açık ve sık iletişim kuru
Küresel araştırma şirketi Gallup, pandeminin başından bu yana şirketlerin liderlerinin kurumun geri kalanıyla etkili bir iletişim kurduğunu kabul eden çalışanların sayısında yalnızca 6 puanlık bir artış tespit ediyor. Liderlerin yanlış buldukları hakkında sessiz kalması, doğru bulduklarını dile getirmemesi ve çalışanları şirket süreçlerinin bir parçası haline getirmemesi, belirsizliği körüklüyor. Belirsizlik kaygıya sebep oluyor ve kaygı da çalışan performansına olumsuz yansıyor. Bu noktada liderlerin, birlikte hareket eden ekipler yaratabilmesi için iletişimden kaçmaması, daha çok diyalog kurması ve çalışanlarını anlamak için dinlemesi gerekiyor.
Bilgi ve deneyimlerinizi aktarın
Zamanın ruhu değiştikçe, çalışanların ihtiyaçları da değişiyor fakat bu ihtiyaçları kavramayı ve çözümler geliştirmeyi mümkün kılacak deneyimlerin önemi değişmiyor. Liderlerin, başta onlarla birlikte çalışan yöneticileri ve sonra da diğer çalışanları, problemlerini dinlemek ve bu problemlere birlikte çözüm bulabilmek için teşvik etmesi gerekiyor. Bilgi ve deneyimin ılımlı bir yöntemle, yol gösterici bir yaklaşımla aktarılması, geleceğin potansiyel liderlerinin açığa çıkmasını da kolaylaştırıyor.
Sağlığa odaklanın
Bir çalışanın sağlığı, kariyer, sosyal, finansal, fiziksel ve topluluk gibi başlıklarla şekilleniyor. 2022’nin geri kalanında liderlerin, küresel salgın ve onun etkilerinin çalışan refahı üzerinde sebep olduğu değişiklikleri kavraması ve olumsuz durumları iyiye dönüştürmeye çalışması gerekiyor. Çalışanların sağlığı azaldıkça bu durum da performansa ve verimliliğe yansıyor ve tükenmişlik, güçlü bir ihtimale dönüşüyor. Liderlerin çalışanlarını daha iyi tanıması, onların ihtiyaçlarını keşfetmesi ve çalışanlarına koçluk edebilmesi gerekiyor.