Sağlıklı bir şirket kültürünün olmazsa olmazı: Çatışma yönetimi

İş süreçleri stresli, son tarihler yakın, rekabet daima yüksek ve karakterler farklı. Tüm bunlar birleşince ekip içinde çatışmalar kaçınılmaz hale geliyor. Sağlıklı bir işyeri kültürünü oluşturmanın ve sürdürmenin yolu ise çatışma yönetimini başarabilmekten geçiyor. Fieldz olarak bu yazımızda çeşitli araştırmalardan yola çıkarak çatışma yönetimi kavramına odaklanacağız. 

Kişisel hırsların, başarma motivasyonlarının, öne geçme isteklerinin, yüksek stresin ve farklı karakterlere sahip çalışanların olduğu ortamlarda duygular bazen hakimiyeti ele geçirebiliyor. İş hayatının doğasında olan bu durum, kontrol edilmediğinde organizasyonlara önemli zararlar verebilecek çatışmaları beraberinde getiriyor. Şirket kültürünü korumanın, çalışma ortamı huzurunu bozmamanın yolu ise lider ve yöneticilerin şirket içi çatışmaları nasıl ele aldığıyla doğrudan bağlantılı. Çatışma yönetimi, bu ele alış biçimlerini şekillendiren ve kendine has metodolojileri olan bir disiplin olarak öne çıkıyor.

Birleşik Krallık’taki Bath Üniversitesi İşletme Okulu’nda yarı zamanlı öğretim görevlisi olarak çalışan Margaret Heffernan, “İnsanları teknolojiyi, sayıları, finansı ve hukuku yönetme konusunda uzman olmaları için eğitiyoruz. Ancak insan etkileşiminin en temel özelliği olan çatışma, ilerledikçe bir şekilde anlamamız gereken bir şeye dönüşüyor fakat bunu yapmıyoruz. Çatışmalarla nasıl başa çıkacağımızı bilmediğimizden, onu görmezden gelmeyi ve kendiliğinden gitmesini ummayı tercih ediyoruz. Kötü haber şu ki, çözülmeyecek. Çözülmemiş çatışma iltihaplanır ve büyür. İyi haber ise şu: Böyle olmak zorunda değil” ifadelerini kullanıyor. Heffernan’ın dikkat çektiği gibi, şirket içindeki çatışmalar yönetilemediğinde iş süreçlerini aksatan, şirket itibarını zedeleyen, çalışan motivasyonunu düşüren ve doğrudan şirket başarısına etki eden sonuçlar yaratabiliyor.

Çatışma yönetimi nedir?

Çatışma yönetimi, çatışmaları mantıklı, adil ve verimli bir şekilde tanımlayıp ele alma uygulamasıdır. Farklı görüş, hedef ve ihtiyaçlardan kaynaklanan uyumsuzluklar veya anlaşmazlıklarla uğraşma sürecidir. İşyerindeki çatışmalar, süreçlerin doğal bir parçası sayılıyor ve bu da çatışmaları anlayan ve onları nasıl çözeceğini bilen insanların olmasını önemli hale getiriyor.

İşyeri çatışmalarına ilişkin en bilinen ve en kapsamlı çalışmalardan biri olan CPP raporuna göre, ABD’de çalışanlar her hafta yaklaşık 2 saatlerini bir çatışmaya dahil olarak harcıyor. Bu durum, 300 milyar dolarlık iş saatine ve yaklaşık 400 milyon iş gününe karşılık geliyor. Rapor, ayrıca şu dikkat çekici sonuçları ortaya koyuyor:

• Çalışanların %85’i iş deneyimlerinin bir noktasında çatışma yaşadığını ifade ediyor.
• Çatışmaların %34’ü ön saflardaki çalışanlar arasında meydana geliyor.
• Çalışanların %27’si, çatışmaların kişisel saldırılara yol açtığına tanık olduğunu dile getiriyor.
• Çalışanların %12’si, kıdemli ekip içindeki çatışmalara tanık olduğunu belirtiyor.
• Çalışanların %9’u ise işyeri çatışmalarının projelerin başarısız olmasına neden olduğunu gözlemliyor.

Tüm bu etkiler, yöneticilerin günlerinin bir bölümünü çatışma yönetimine ayırması gerektiğini kanıtlıyor. Başka bir araştırma da bu gerekliliğin halihazırda uygulandığını gösteriyor: Çünkü yöneticilerin zamanlarının %40’ını çatışma yönetimine ayırdığı biliniyor.

İşyerindeki çatışmaların sebepleri nelerdir?

İş ortamında çatışma yaşanmasının arkasında çoğunlukla aşağıdaki sebepler yatıyor.

Zayıf iletişim

Departmanlar veya çalışanlar etkili bir şekilde iletişim kuramadığında, bu durum yanlış anlaşılmalara neden olabiliyor ve ister istemez çatışmaya a yol açabiliyor. Çoğu çatışmanın, bir kusurlu iletişim örneği olarak düşünülebilecek bir durumdan, söylenen bir şeyden ziyade söylenmeyen bir şeyden kaynaklandığı varsayılıyor.

Ayrımcılık

Bugün birçok işyerinin uğraştığı güncel problemlerden biri olan ücret eşitsizliği, çatışma sebepleri arasında sayılıyor. Ücret eşitsizliğinin yanı sıra cinsiyet, yaş, din gibi farklılıklara karşı çalışanlar içinde oluşan önyargılar işletmeleri uyumsuzluğa ve hatta yasal yükümlülüklere sürükleyebiliyor.

Kişilik çatışmaları

Rekabet ve stresin tetiklediği en güçlü sebepler arasında yer alan kişilik çatışmaları, farklı kültürel geçmişlere sahip çalışanların şirket kültürüne ve ekip ortamına uyum sağlayamamasıyla ortaya çıkabiliyor. Çeşitlilik ekibi zenginleştirse de zaman zaman iş birliğini engelleyebiliyor. Farklı iş yapma biçimleri, hayata karşı farklı bakış açıları ve diğer kişisel farklılıklar, çatışmaların temelini oluşturabiliyor.

Yıkıcı rekabet

Bir takım içinde performansı artırmak ve ekip aidiyetini güçlendirmek için yapıcı rekabet ortamı oluşturmak çoğu zaman önerilse de rekabetin fazlası ekip iş birliğinde bozulmalara yol açabiliyor. Özellikle performansa bağlı ödeme ve prim gibi finansal konularda veya terfi gibi vaatlerde yöneticilerin daha dikkatli olması gerekiyor.

Çatışma yönetimi nasıl yapılır?

Çatışmayı en aza indirmek için tek bir strateji olmasa da, aşağıda sıralayacağımız uygulamaları benimseyen insan kaynakları ekipleri ve yöneticiler, takımları içinde ortaya çıkabilecek anlaşmazlıkları başından engelleme ve çatışmaların büyümesinin önüne geçme şansına sahip oluyor.

Yazılı kurallar, politikalar ve anlaşmalar

Çatışma yönetimi, çatışmalar ortaya çıkmadan başlıyor. Şirket değerlerinin, çalışan/işveren yükümlülük ve sorumluluklarının, terfi politikalarının, ikramiye ve prim standartlarının yazılı belgelerle somutlaştırılması ve gerektiği durumda çalışanlara imzalatılması, bağlayıcılık oluşturuyor ve çatışmanın önüne geçme yolunda önemli bir rol oynuyor. Çatışma olasılığında işletilecek sürecin, haksız bulunanlara karşı uygulanacak yaptırımların ve olası bir çatışma içinde kalan çalışanların uygulaması gereken adımların işe giriş sürecinde anlatılması çalışanların kendi başlarına hareket etme riskinin ortadan kalkmasını sağlıyor.

Dikkatli işe alım süreçleri

İşe alım yaparken yalnızca yetkinliklerin değil, kültürel uyumun da dikkate alınması gerekiyor. Nasıl deneyim ve eğitim geçmişi işe alımda kilit öneme sahipse, aynı durum bir adayın şirket kültürüne uygun olup olmayacağını belirlemeye yarayacak tavır ve iletişim tarzı için de geçerli oluyor. Bir şirketin kültürü, bir adayın organizasyon içinde başarılı olup olmayacağına dair önemli bir etkiye sahip olabiliyor. Şirket kültürüne uyum sağlamayan çalışanların, bir önceki adımda beklenen politikalara ve yazılı kurallara da sadık kalmama ihtimalinin göz önünde bulundurulması gerekiyor.

Etkili yönetim

Çatışmalar öncesi alınan önlemlere rağmen çatışma durumlarının oluşması halinde, liderlik ekibinin yetenekleri devreye giriyor. Güçlü bir liderlik ekibine sahip bir kuruluşun, çatışmaların hızlı ve başarılı bir biçimde yönetilmesi konusundaki şansı da yükseliyor. Çalışanların kötü davranışlarına izin veren veya işyerinde zorbalık yapan çalışanlara müsaade eden liderlerden, çatışma yönetimini etkin bir biçimde yürütmesi de beklenmiyor.

Adil yaklaşım

Yönetici ve liderlerin çatışma durumlarında takındıkları tutum da çatışma yönetimi stratejisinde önemli bir rol oynuyor. Yöneticilerin, çalışanlarıyla kurdukları bağlar dolayısıyla kimi zaman kararlarında önyargılı olabileceklerini kabul etmeleri ve gerektiği durumda diğer yöneticilerin desteğini almaya açık olmaları gerekiyor. Bu noktada çatışma yönetimine ilişkin yazılı kuralların olması önem kazanıyor. Standartları ve sınırları belirlenmiş çatışma yönetimi stratejileri, insan kaynaklı önyargılardan dolayı yanlış karar verilmesinin de önüne geçiyor.