Tedarik zincirindeki iş gücü problemi nasıl çözülür?

Küresel tedarik zincirinin paydaşları, uzun süredir doğru yeteneklere ulaşmak, nitelikli işgücünü sektöre kazandırmak ve bu sayede işgücü eksikliği problemlerine çözüm bulmak için yapılması gerekenleri tartışıyor. Fieldz olarak bu yazımızda hem genç yetenekler, hem de deneyimli çalışanlar için cazip bir iş ortamı yaratmaya yarayacak önerilerde bulunacağız.

Büyük İstifa gibi trendlerle karşı karşıya kalan iş dünyası, uzun bir süredir doğru yeteneklere ve nitelikli iş gücüne erişmenin yollarını arıyor. Bir yandan dijitalleşme artıyor ve 21. yüzyıl yetkinlikleri önem kazanıyor, diğer yandan enflasyon gibi küresel baskılar çalışanların taleplerini ve fırsat arayışlarını yükseltiyor. Tüm bunlar iş gücü piyasasındaki rekabeti daha sert hale getiriyor.

Şirketlerin başarısı, piyasa taleplerini nasıl yönetebildikleriyle doğrudan ilişkileniyor. Doğru yetenekleri bir araya getirebilen şirketler, doğru stratejileri de daha kolay benimseyebiliyor. İş dünyasının değişken ortamında hayatta kalmak isteyen şirketler, ortak bir vizyona koşan, yetenek setleriyle farklı ihtiyaçlara yanıt verebilen, operasyonel becerilerini analitik düşünme kabiliyetleriyle destekleyen çalışanlara ihtiyaç duyuyor.

Yukarıda anlattıklarımızın hepsi, tedarik zinciri için de geçerli. Pandeminin başından bu yana krizlerle sarsılan sektör, zorlayıcı ekonomik koşullar ve değişen çalışan beklentileriyle iş gücü kıtlığıyla her zamankinden daha çok mücadele ediyor. Sahadan yönetime, tedarik zincirinin her kademesinde üstlendikleri rollerle büyümeye, kârlılığa, operasyonel verimliliğe doğrudan etki eden çalışanlara hiç olmadığı kadar çok ihtiyaç duyuluyor. Dayanıklı ve esnek bir tedarik zinciri yaratmak için nitelikli çalışanlar gerekiyor.

Başta ABD olmak üzere dünya kitlesel bir iş bırakma trendini yaşarken, çalışanların yeni bir kariyer yolu seçmek ya da mevcut işlerini terk etmek için ne gibi motivasyonlardan etkilendiklerini anlamak gerekiyor. Küresel iş gücü trendlerine dair bilgi sahibi olmak da tedarik zinciri özelindeki sorunları çözmek için iyi bir başlangıç sunuyor.

Çalışanlar yeni kariyer yollarını denemek istiyor

İnsanların pandemi döneminde yaşadığı eşi benzeri görülmemiş durum, mutluluğa, esenliğe ve hayat amacına dair daha çok soruyu beraberinde getirdi. Bu da hayatlarının büyük bir çoğunluğunu kapsayan işleriyle ve profesyonel hayatlarıyla olan ilişkilerini sorgulamalarına yol açtı. Kimileri zorlaşan ekonomik koşullar sebebiyle erken emekliliği seçti, kimileri çocukluk hayallerinin peşinden gitti. Kimileri de küresel salgını bir yaşam dönemeci olarak gördü ve yeni bir kariyere, yeni bir sektöre girmeyi seçti. LinkedIn tarafından yürütülen bir anket, ABD vatandaşlarının %73’ünün mevcut işlerini yaparken daha az tatmin olduğunu gösteriyor. CNN’in bir raporunda da rolleri şirket içinde değişen çalışanların monoton bir iş akışını takip edenlerden neredeyse iki kat daha uzun süre o işte kaldığı görülüyor. Bu veriler, istifa trendinin sebeplerini bir ölçüde açıklıyor.

Çalışma biçimleri değişiyor, esneklik talebi artıyor

Çalışma biçimlerindeki değişim de güçlü bir sebep olarak öne çıkıyor. Birçok şirketin benimsediği uzaktan çalışma trendinin kalıcı olması gerektiğine yönelik talep, çalışanları bu fırsatı sunan şirketlerde çalışmaya yönlendiriyor. FlexJobs tarafından yürütülen bir ankete göre, katılımcıların yalnızca %2’si pandemi bittikten sonra tam zamanlı olarak ofise dönmek istiyor. Business Insider’ın başka bir araştırması ise 5 kişiden 2’sinin uzaktan çalışma imkanı sunmayan şirketlerdeki işlerini bırakmak konusunda net olduğunu söylüyor. Bu durumda, ofisten çalışmayı mecbur kılan şirketlerin daha yüksek ücretler, daha fazla yan haklar gibi ekstralar sunması gerekiyor. 

Çalışanlar bir amaç uğruna çalışmak istiyor

Pandeminin, insanların kendileri ve çevreleri konusunda yeni bir değer duygusu geliştirmelerine sebep olduğu belirtiliyor. Gartner, konuyla ilgili makalesinde bu durumun çalışanları hem hayattan hem de işten daha fazla kişisel değer ve amaç talep etmeye sevk ettiğini belirtiyor. Çalışanlar artık işlerinin bir temel amaca hizmet etmesini, kalıcı değer yaratmasını istiyor ve işveren tercihlerinde bu kriteri göz önünde bulunduruyor.

Tedarik zincirindeki iş gücü eksikliği neden kaynaklanıyor?

Tedarik zincirindeki iş gücü eksikliğinin sebeplerine geldiğimizde ise öncelikle endüstrinin hızlı bir değişim içinde olduğunu söylemek gerekiyor. Teknolojik gelişmeler ve dijitalleşme, çalışanlarda aranan yetenekleri değiştirirken, krizlerle karşı karşıya kalan endüstrideki stres yükü iş ve yaşam dengesi konusunda problem yaratıyor. Öte yandan küresel ticaretin belkemiği olan tedarik zinciri, hukuk, sosyoloji, sürdürülebilirlik, teknoloji, ticaret gibi pek çok alanı kapsayan bir bilgi birikimi gerektiriyor. Tedarik zincirinde çalışan kişilerin dinamik, esnek ve öğrenmeye açık olması gerekiyor.

Son olarak, bu kadar sık kullanılmasına ve gündemin en çok konuşulan başlıklarından biri olmasına rağmen tedarik zinciri, tam olarak anlaşılamıyor. Kimilerinin bir “imaj sorunu” olarak tanımladığı bu problem, özellikle genç çalışanların sektörü cazip bulmamasına neden oluyor. Y ve Z kuşakları, tedarik zinciri alanında yapacakları bir kariyerin profesyonel gelişim açısından sunacağı fırsatları tahmin edemiyor.

Tedarik zincirinde iş gücü problemlerinin üstesinden gelmek için 5 ipucu

Elbette durum bu kadar iç karartıcı olmak zorunda değil! Bu alana odaklanan ya da iş süreçlerinde tedarik zinciri yönetimine ihtiyaç duyan tüm şirketler, bu iş birimindeki rolleri daha cazip hale getirebilmek için adımlar atma şansına sahip.

Fieldz olarak iş gücü probleminin üstesinden gelmenizi sağlayacak 5 ipucunu sizler için derledik.

1. Çalışan deneyimini ve beklentilerini anlayın

Sorunlardan bahsederken genelden özele indiğimiz gibi, çözümleri tasarlarken de bu yolu izleyebiliriz. İş gücü problemlerini aşmak ve doğru yetenekleri edinmek isteyen şirketlerin öncelikle çalışan deneyimine odaklanması gerekiyor. İyi çalışan deneyiminin, müşteriler dahil tüm paydaşlara olumlu yansıyacağının farkına vararak yola çıkmak, çalışan beklentilerini anlamaya entelektüel ve finansal bir çaba sarf etmeyi beraberinde getiriyor.

Çalışanlarınız sizden tam olarak ne bekliyor? Marka imajınız onların kariyerlerinin devamı için iyi bir referans noktası oluşturuyor mu? Çalışanlarınızın kariyer gelişimini en az onlar kadar önemsiyor musunuz? Çalışanlarınıza rekabetçi maaşlar ve yan haklar sunuyor musunuz? Çalışma ortamınız ya da koşullarınız, çalışanlarınızın taleplerine karşılık geliyor mu? Şirket değerlerinizi ve vizyonunuzu ortak bir fikre dönüştürebiliyor musunuz? Şirketinizin bir amacı var mı ve çalışanlarınız bu amaca inanıyor mu? İnsan kaynakları departmanınızın bu soruların yanıtlarını düzenli olarak araştırması, isimsiz anketlerle genel nabzı ölçmesi, mülakat sürecinden işten ayrılmaya kadar her aşamayı iyi bir deneyim sunmak üzere, insan odağında tasarlaması gerekiyor.

2. Staj programları hazırlayın

Genç yetenekleri bir kuruluşun kültürüyle tanıştırmanın ve yetiştirerek sadık çalışanlara dönüştürmenin yolu, staj programlarından geçiyor. Mevcut iş süreçlerindeki üretkenliği ve inovasyonun yaratıcı bir yolunu sunan staj programları, gelecekteki işe alım maliyetlerini de düşürmeye yarayan yollardan biri olarak öne çıkıyor. Gartner’ın bir makalesinde, staj programlarının bir kuruluşun tedarik ekosistemindeki “kariyer markası” imajı üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğu belirtiliyor. Tüm iş süreçlerini deneyimleme fırsatı veren ve stajyerlere çalışanlarla eşit davranan programlar, şirketlerin genç yetenekleri henüz öğrenciyken bünyelerine katmasında rol oynuyor.

3. Üniversitelerle iş birliği yapın

Staj programlarını daha kontrollü ve verimli hale getirmek isteyen şirketler, üniversitelerle iş birliği yapabiliyor. Birçok önde gelen üniversitede ilgili alanlara odaklanan öğrenci toplulukları ya da bölümler bulunuyor. Bu yapılarla kurulacak bir ortaklık ya da kariyer fuarlarında sağlanacak görünürlük, akademik anlamda yetişmiş ve potansiyeli yüksek insan kaynağının doğrudan şirketinize akması için zemin oluşturuyor.

4. Eğitim fırsatları sunun

Tedarik zincirinin sürekli değiştiğinden ve yeni krizlerle karşı karşıya kaldığından söz etmiştik. Bu hızlı değişen iş ortamının, çalışanlara da yansıması gerekiyor. Yeni trendlere, kavramlara, problem ve çözümlere erişebilen çalışanlar, değer üretimini de destekliyor. Bunun için çalışanlara eğitim olanakları sunmak, kurumsal eğitim programlarından destek almak ya da bireysel olarak faydalanabilecekleri eğitim bütçeleri sağlamak önem kazanıyor.

5. Çalışan tavsiye programı tasarlayın

Employee referral program olarak tanımlanan bu yöntem, halihazırda güvendiğiniz ve iş verdiğiniz çalışanların çevrelerindeki profesyonelleri de bünyenize katabilmeniz için etkili bir yol sunuyor. Mevcut çalışanlara, önerdikleri her çalışan adayı ya da kabul edilen her çalışan için çeşitli teşvikler vermek, işe alımlardaki nitelik ve niceliği artırmaya yarayabiliyor.